Een werknemer weigert om mee te werken bij een re-integratietraject ?

Een re-integratietraject heeft tot doel om langdurig zieke werknemers terug aan het werk te laten gaan a.d.h.v. op een maat ontworpen re-integratieplan. Dit plan omvat de nodige aanpassingen van het werk (uurrooster, volume van het werk, aard van het werk, ...) om zo de werkhervatting van de zieke werknemer te faciliteren. De werkgever kan zo een re-integratietraject ten vroegste laten opstarten na een onafgebroken periode van 4 maanden arbeidsongeschiktheid.  

Maar wat als de werknemer zijn of haar medewerking weigert?

Vooraleer de arbeidsarts een gefundeerd oordeel kan vellen is het uiteraard noodzakelijk dat hij de zieke werknemer kan onderzoeken. En hier komt de kat op de koord... Het onderzoek kan resulteren in een 5-tal mogelijke beslissingen. In één daarvan, optie D, kan de arbeidsarts besluiten dat de zieke werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk en ook ongeschikt voor ander/aangepast werk binnen de onderneming. Indien door de werknemer geen beroep wordt aangetekend, kan de arbeids-overeenkomst worden ontbonden omwille van medische overmacht. Uit de vorige zin onthouden we vooral het feit dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden... Er is dus geen beëindiging op basis van een ontslag en bijgevolg ook geen opzeggingstermijn en/of -vergoeding verschuldigd. 

Uiteraard is dit in veel gevallen niet het ideale scenario voor de zieke werknemer. Wat als de werknemer volgende oplossing ziet (al dan niet ingefluisterd): zich niet aanbieden bij de arbeidsarts. Hierdoor kan er geen medisch onderzoek plaatsvinden en kan bijgevolg ook nooit worden besloten om optie D van het re-integratietraject uit te spreken. 

Wat zijn in zo'n geval uw opties?

Als werkgever kan u helaas weinig anders dan knarsetandend ondergaan, hoewel... Op de website van de FOD WASO lezen we: Het zou kunnen dat de (systematische) weigering van de werknemer om zijn medewerking te verlenen aan het onderzoek (nl. wanneer hij zich zonder geldige reden weigert te begeven naar het medisch onderzoek) ook een voldoende grond oplevert om een ontslag om dringende redenen te rechtvaardigen (d.w.z. ontslag zonder betaling van een opzeggingsvergoeding, artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet). Dit kan niet in abstracto worden beoordeeld. Dat betreft een feitenkwestie waarover enkel een rechter zich kan uitspreken.

Het 'zou dus kunnen'. Maar moet u het ook doen? Het is als werkgever alleszins hoog spel spelen. De rechtspraak omtrent dringende reden durft al wel eens wispelturig zijn. Er zijn risico's waar u rekening mee moet houden. In de rechtbank kan uw zieke werknemer misschien ook - terechte - argumenten aanvoeren waar u als werkgever onmogelijk van op de hoogte kon zijn; waarmee u dus geen rekening kon houden, maar die de weigering wel in een ander daglicht plaatsen. Bovendien, en zonder te willen veralgemenen, zijn langdurig zieke werknemers vaak oudere werknemers met een hoge anciënniteit waardoor de verbrekingsvergoeding die u als werkgever moet betalen als de dringende reden niet wordt weerhouden, snel oploopt.

Hoewel het misschien geen dringende reden is, begaat uw werknemer bij het botweg weigeren van een onderzoek wel een fout. Artikel I.4-78 van de codex over het welzijn op het werk bepaalt immers dat de werkgever én de werknemer constructief dienen mee te werken aan het re-integratietraject. Een fout kan echter wel niet gelijkgesteld worden met een dringende reden.

Conclusie

Zomaar naar het ontslag wegens dringende reden grijpen wanneer de werknemer weigert mee te werken aan het re-integratietraject, houdt alleszins héél wat risico's in waarover u zich vooraf best grondig laat informeren. Maar u heeft tenminste een extra argument om de werknemer op zijn plicht tot medewerking te wijzen.