Regeerakkoord
Uitvoering regeerakkoord
In het Regeerakkoord van 31 januari 2025 werden heel wat maatregelen aangekondigd die een impact hebben op het tewerkstellen van werknemers. Hieronder volgen we de uitvoering van 20 aangekon-digde maatregelen op.
De doelgroepvermindering voor de eerste aanwervingen wordt opnieuw hervormd.
Vanaf 1 januari 2024 voorziet de wet diverse bepalingen inzake sociale zekerheid van 16 oktober 2023 de schrapping van de vermindering voor een 4de, 5de en 6de werknemer met een overgangsmaatregel. Daarnaast werd de vermindering voor een 1ste werknemer beperkt tot een maximaal forfait G20 van 3.100,00 EUR. Meer info.
De RSZ-werkgeversbijdrage wordt geplafonneerd voor hoge lonen.
Op dit moment worden noch de werknemersbijdragen, noch de werkgeversbijdragen geplafonneerd.
De tijdelijke fiscale vrijstelling van doorstorting voor ploegenarbeid (ploegenarbeid bis) zal vervangen worden door een definitieve maatregel.
Een van de toepassingsvoorwaarden van de huidige 'Vrijstelling voor ploegenarbeid' is dat de ploegen hetzelfde werk doen qua inhoud en qua omvang. Deze voorwaarde werd nooit strikt gedefinieerd. Begin 2024 oordeelde het Grondwettelijk Hof dat de fiscus deze voorwaarde streng mag interpreteren en de vrijstelling uitsluitend mag aanvaarden voor ondernemingen waar letterlijk aan deze voorwaarde voldaan is. Hierdoor konden veel ondernemingen geen gebruik meer maken van deze regeling. Daarom wordt er tijdelijk (van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2026) een regeling 'Ploegenarbeid bis' ingevoerd (meer info).
Het aantal overuren waarop zowel de werkgever als de werknemer een fiscale korting krijgen wordt definitief vastgelegd op 180 uur per jaar.
Het interprofessioneel akkoord 2023-2024 voerde een verlenging in van de tijdelijke verhoging van het standaardcontingent van 130 tot 180 overuren waarvoor de werknemer een belastingvermindering en de werkgever een lastenverlaging genieten. Ze geldt tot 30 juni 2025. Tenzij er opnieuw een verlenging komt zakt het standaardcontingent vanaf 1 juli 2025 dus terug naar het normale aantal van 130 uren (meer info).
Een nieuw wettelijk kader wordt ingevoerd waarbij een annualisering van de arbeidstijd of 'accordeon' uurroosters mogelijk worden voor deeltijdse en voltijdse werknemers.
Er bestaan op dit moment reeds verschillende flexibiliteitssystemen inzake arbeidsduur (meer info).
De verplichting dat de minimale wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3e moet zijn van een voltijds uurrooster wordt afgeschaft.
Op dit moment moet de wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3e bedragen van de voltijdse arbeidsduur (meer info).
Het verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft.
Het verbod op nachtarbeid is het algemeen principe. Een werkgever mag geen werknemers tewerkstellen tussen 20 uur 's avonds en 6 uur 's morgens. Op dit principe zijn er een aantal afwijkingen (meer info).
Vrijwillige overuren worden tot 360 uur toegestaan, waarvan 240 uur zonder toeslag en bruto gelijk aan netto (dus geen sociale en fiscale bijdragen).
Op dit moment kunnen er 120 vrijwillige overuren worden gepresteerd (100 op basis van art. 25bis van de Wet van 16 maart 1971 en 20 op basis van cao nr. 129 van 23 april 2019). Daarnaast zijn er ook nog 120 relance-overuren toegestaan (zonder sociale en fiscale bijdragen). Beide systemen combineren kan tot maximum 220 uur per jaar (meer info).
De proefperiode wordt opnieuw ingevoerd.
De proeftijd is momenteel enkel van toepassing in de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten en in de overeenkomsten geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (meer info).
Eenmaal per loopbaan mag een werknemer, die al minstens een loopbaan van 10 jaar heeft van effectief gewerkte jaren, zelf ontslag nemen en kan hij voor een beperkte periode van maximum 6 maand toch beroep doen op een werkloosheidsuitkering.
Een basisvoorwaarde om uitkeringen te krijgen in het kader van de werkloosheids-reglementering is het feit dat men onvrijwillig werkloos moet zijn. Op dat principe zou bij deze maatregel een uitzondering moeten komen. Met noemt deze maatregel ook wel eens de 'trampolinepremie'.
De verhoging van de begrenzing van studentenarbeid in het arbeidsrecht en sociale zekerheid wordt permanent tot maximaal 650 uur studentenarbeid.
De uitbreiding van het studentencontingent naar 600 uren was enkel voorzien voor 2023 en 2024. Dat wil dus zeggen dat een student vanaf het 1ste kwartaal 2025 opnieuw maximaal 475 uren onder solidariteitsbijdrage kan werken bij één of meerdere werkgevers (meer info).
De federal learning account wordt geschrapt.
De deadline voor registratie van de opleidingen, was aanvankelijk voorzien op 1 december 2024. Die deadline is nu uitgesteld tot 1 april 2025 (meer info).
Waar akkoorden tussen de werkgever en de werknemer zesmaandelijks hernieuwd moeten worden (bijvoorbeeld voor de vierdagenweek), wordt deze verplichting vervangen door of minstens aangevuld met de mogelijkheid om een akkoord van onbepaalde duur te sluiten met een zesmaandelijks herroepingsrecht.
Dergelijke, zesmaandelijkse, akkoorden zijn op dit moment onder meer noodzakelijk bij de toepassing van de vierdagenweek, vrijwillige overuren, relance-overuren, ...
De bestaande collectieve bonussystemen (CAO 90, winstpremie, …) worden vereenvoudigd en het toepassingsgebied wordt meer geharmoniseerd.
Het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen - CAO (meer info) bestaat nu naast het systeem van de winstpremie (meer info). Elk heeft zijn specifieke voorwaarden.
Maaltijdcheques worden verhoogd met tweemaal 2 euro de komende legislatuur (tot 12 euro).
De werkgeversbijdrage voor de maaltijdcheque is geplafonneerd op € 6,91 per cheque. De werknemersbijdrage bedraagt minimaal € 1,09 per cheque (meer info).
Er komt een kader voor kosten eigen aan de werkgever.
Veel werkgevers betalen forfaitaire onkostenvergoedingen waarvan het individueel onderbouwen niet altijd even evident is. Er zijn meerdere wettelijke forfaits voorzien (meer info).
In het kader van een beleid ter bestrijding van absenteïsme zal de mogelijkheid om jaarlijks tot 3 keer 1 ziektedag op te nemen zonder medisch attest worden hervormd zodat dit nog slechts 2 keer per jaar kan.
De werknemer is drie keer per kalenderjaar vrijgesteld van de verplichting tot het voorleggen van een geneeskundig attest voor de eerste dag van een arbeidsongeschikt-heid. De werknemer die gebruik maakt van deze vrijstelling moet ook geen geneeskun-dig getuigschrift voorleggen op verzoek van de werkgever.
Ondernemingen die minder dan vijftig werknemers tewerkstellen op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken van deze vrijstelling door middel van een cao of het arbeidsreglement (meer info).
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht wordt mogelijk vanaf 6 maanden.
Wanneer de werknemer definitief ongeschikt is om de overeengekomen arbeid te verrichten, kan er beroep gedaan worden op medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is momenteel slechts mogelijk om de procedure medische overmacht op te starten na minstens negen maanden arbeidsongeschiktheid én voor zover er geen re-integratietraject lopende is voor de werknemer (meer info).
Herval geeft pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht op gewaarborgd loon.
Gewaarborgd loon is in principe niet opnieuw verschuldigd wanneer zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen 14 dagen na het einde van de vorige periode omwille van dezelfde aandoening (meer info).
Werkgevers (niet-Kmo's) betalen 30% van de RIZIV-uitkering gedurende de eerste twee maanden ziekte na gewaarborgd loon voor werknemers tussen 18 en 54 jaar.
Deze bijdrage zou de huidige responsabiliseringsbijdrage ten laste van werkgevers inzake invaliditeit vervangen (meer info).
Op de hoogte blijven als er een maatregel wordt uitgevoerd? Laat hieronder uw e-mailadres achter!